BeneFitts Club:

Das Kostensenkungsprogramm für Ihre Arbeitgebermarke!

Kosten runter, Leistungen hoch

Einkaufsstrategie für Benefits

Beim Einsatz von Benefits sind deren Kosten ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Zu hohe Kosten (Erwartungen) hindern manche Unternehmen bereits vorab daran den Einsatz von Benefits überhaupt in Erwägung zu ziehen; in jedem Fall mindern sie jedoch das verfügbare Budget und damit die maximalen Leistungen an Mitarbeiter.

Ziel jeder Benefitsstrategie muss es daher sein, für möglichst gute Leistungen den geringsten Preis zu zahlen. Was eigentlich selbstverständlich klingt, ist in der Praxis jedoch nicht der Regelfall. Während die Unternehmen einerseits sehr kostenbewusst im Einkauf agieren, zeigen unsere Nachfragen, dass bei Entscheidungen über Benefits-Lieferanten „Bauchentscheidungen“ (erster Anbieter der die Idee präsentiert hat; kaufen bereits andere Leistungen bei diesem Anbieter; grosses Unternehmen = sicheres Unternehmen u.s.w.) deutlich überwiegen.

Hauptursache ist, dass die Entscheider (verständlicherweise) kein ausreichendes Gefühl / Wissen von den gravierenden  Kostenunterschieden haben, die durch unterschiedliche Vertriebs- und  Verwaltungskosten sowie Gewinnerwartungen der Anbieter entstehenden.

Übrigens: Während die Wahl zu „teurer“ Anbieter bei arbeitgeberfinanzierten Benefits lediglich „schade“ ist (da Chancen ungenutzt bleiben) ist die Situation bei Leistungen, die durch Entgeltumwandlung der Mitarbeiter finanziert werden, deutlich kritischer. Wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern einen Anbieter vorschreibt, entsteht hieraus eine klare Verantwortung für einen (nachweisbar) fundierten Auswahlprozess dieses Anbieters. Dies ist z. B. der Regelfall in der betrieblichen Altersversorgung.

Maximale Leistungen für Ihre Mitarbeiter

BeneFitts Club

BeneFitts Club sorgt mit Ausschreibungen, der Herausnahme von Vertriebsprovisionen und vermeidbaren Verwaltungskosten sowie Nachverhandlungen über Leistungen dafür, dass die Mittel dort ankommen, wo sie hingehören – beim Mitarbeiter! Hier einige Beispiele zum Anfassen (Übrigens: Auch privat für Mitarbeiter durch provisionsfreie Riester- oder Rürupverträg, Pflegerenten auch für Angehörige u. v. m. nutzbar):

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Kosten runter, Leistungen hoch

Einkaufsstrategie für Benefits

Beim Einsatz von Benefits sind deren Kosten ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Zu hohe Kosten (Erwartungen) hindern manche Unternehmen bereits vorab daran den Einsatz von Benefits überhaupt in Erwägung zu ziehen; in jedem Fall mindern sie jedoch das verfügbare Budget und damit die maximalen Leistungen an Mitarbeiter.

Ziel jeder Benefitsstrategie muss es daher sein, für möglichst gute Leistungen den geringsten Preis zu zahlen. Was eigentlich selbstverständ-lich klingt, ist in der Praxis jedoch nicht der Regelfall. Während die Unternehmen einerseits sehr kostenbewusst im Einkauf agieren, zeigen unsere Nachfragen, dass bei Entscheidungen über Benefits-Lieferanten „Bauchentschei-dungen“ (erster Anbieter der die Idee präsentiert hat; wir kaufen bereits andere Leistungen bei diesem Anbieter; grosses Unternehmen = sicheres Unternehmen u.s.w.) deutlich überwiegen.

Hauptursache ist, dass die Entscheider (verständlicherweise) kein ausreichendes Gefühl / Wissen von den gravierenden  Kostenunter-schieden haben, die durch unterschiedliche Vertriebs- und  Verwaltungskosten sowie Gewinnerwartungen der Anbieter entstehenden.

Übrigens: Während die Wahl zu „teurer“ Anbieter bei arbeitgeberfinanzierten Benefits lediglich „schade“ ist (da Chancen ungenutzt bleiben) ist die Situation bei Leistungen, die durch Entgeltum-wandlung der Mitarbeiter finanziert werden, deutlich kritischer. Wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern einen Anbieter vorschreibt, entsteht hieraus eine klare Verantwortung für einen (nachweisbar) fundierten Auswahlprozess dieses Anbieters. Dies ist z. B. der Regelfall in der betrieblichen Altersversorgung.

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